☆給与減額通告に対する「わかりました」の返事は同意ではない!☆

相談者を含め社員3名の小さなデザイン会社で働く従業員からの相談があった。

社長から突然、経営不振および相談者の能力不足を理由として賃金の切り下げを言い渡された。

突然のことで反論もできないまま「分かりました。」と答えざるを得なかった。

後になって冷静に考えてみると給与減額には納得できないとの相談である。

 

労働条件の不利益変更は使用者が一方的に言い渡せるわけではない。

労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働条件を変更できる」と規定する。

労働者との合意抜きの使用者の一方的な給与減額通告には法的効力はない。

 

次の問題は「分かりました」という返事をもって労働者が合意した解されるか否かである。

労働者の合意の認定方法の問題である。

 

合意は労働者の自由な意思に基づくものであることが前提となる。

契約関係一般では当然の建前であるが、労働契約は、使用者と労働者との間の交渉力格差が非常に大きいため、実際は使用者の一方的通告によって不利益変更される例が少なくない。

 

交渉における労使の実質的対等を実現するためのものとして、法は、労働組合による集団的交渉制度を用意しているが、労働組合の組織率が低下した現在、労働組合法制だけに頼ることはできない。

裁判実務においては、労働条件の不利益変更に対する労働者の合意の認定に際して、使用者との交渉力の違いを考慮した上で、厳格、慎重な判断がなされる傾向がある。

 

 

本件における労働者の「わかりました。」は社長が言っていることは理解しましたという意味で断じて賃金切り下げに同意したという意味と解されるものではない。(直井)

 

 

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☆解雇を撤回された、困った!☆

解雇を撤回され出社を会社から求められた、困惑しているとの相談を受けた。

復職したくない、どのように対応したらいいかという相談である。

話を聴くと、以下の事情があった。

 

弁護士に依頼して不当解雇の撤回を求める内容証明郵便を郵送した。

しかし、相談者の本音は、復職ではなく金銭解決を求めることにあった。

 

弁護士からは、はじめから金銭解決(損害賠償)を求めるのではなく、まずは解雇無効を主張して復職を求めたほうが交渉上有利だとアドバイスをうけた。

弁護士のアドバイスに従ったが、それが裏目にでたということだ。

 

原則として、解雇の意思表示が労働者に到達した後は、使用者がこれを一方的に撤回することは許されない(民法540条2項)。

ただし、従業員の同意があれば話は別です。

本件の場合、従業員が解雇の撤回を求めていたことから、同意があったと解される。

 

正当な理由なく出社を拒否すれば、それを理由に改めて解雇を言い渡されるリスクがある。

撤回日以降の賃金を請求することも難しくなる。

 

したがって、いったん復職をして様子をみる以外ないように思える。

しかし、どうしても復職をしたくないのならば、解雇日から撤回日までの未払い賃金の支払いを受けて退職するのも一つの選択肢だ。

 

ただし、出社前に以下のような復職条件についての交渉をする余地はある。

・撤回日から復職指定日までの期間が短い場合、出社準備のための期間を求めること。

・復職後の就労場所、就労条件が明確でない場合、会社に説明や協議を求めること。

・解雇日から撤回日までの賃金の取り扱いについて不明の場合は、撤回までの未払い賃金の支払いを求めること。

 

復職条件の交渉がまとまらないうちは、会社の受領拒否が続いているとしてその間の賃金を請求することも可能です。

なぜなら、解雇の撤回により、それ以降の賃金が発生しないというためには、その前提として、会社が労務を受領しないとの態度を改めて、受領拒絶状態を解消する措置を講じる必要があるとされているためです。(直井)

 

 

 

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☆不当解雇の解決金☆

不当解雇された相談者からの数ある質問のひとつに解決金はいくら取れるかというのがある。

職場復帰ではなく金銭解決を望んでいる場合である。

事案(正社員か契約社員か、勤続期間の長短、解雇の悪質性など)により千差万別だと答えるしかない。

しかし、それでは答えにならないであろう。

 

実際の解決金額は相手である使用者との交渉の結果であることから幅が大きい。

しかし、ほっとユニオンの要求額には一定の方針がある。

以下において、取り扱い件数が比較的多い勤続期間が短い案件についていままで経験した具体的な事例をもとに要求額を整理をしてみることにする。

 

・入社直後の解雇

入社から試用期間中14日以内までならば解雇予告が不要であることから(労基法21条4号)、解雇が自由にできると誤解している使用者は少なくない。

しかしながら、労基法20条の解雇予告(ないし解雇予告手当)と労働契約法16条の定める解雇の有効要件(客観的合理的理由と社会通念上相当性)とは全く別の次元のものだ。

試用期間中であっても解雇の有効要件を定めた労働契約法16条の適用はある。

 

・入社1か月以内の解雇の解決金

個人経営のクリニックや会計事務所など小規模な事業所で多く見られる解雇案件である。

この場合、解雇日から和解成立日までの間の賃金相当額(バックペイ)に加えて賃金の1か月分から3か月分を要求する事例が多い。

ただし、新卒新規採用の場合は解雇のダメージが大きいことから、請求額は最低でも6か月分となる。

 

・入社6か月以内の解雇

この解雇にあっては試用期間満了など試用期間を理由とする解雇が多い。

しかし、試用期間であっても労働契約法16条の解雇の有効要件は求められる。

この場合、バックペイ+賃金の3か月分から6か月分が要求額となる。

・入社後6か月から1年以内の解雇

この場合、バックペイ+賃金の6か月分が要求額となる。

 

・入社後数年勤務している場合は、1年分の賃金相当額を要求することになる。

なお、解雇予告手当が支払われているときは、支払われた解雇予告手当をバックに充当する計算となる。

以上は一応の基準であり、実際には個々の事情に応じて対応することになる。(直井)

 

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