使用者に離職票の交付手続きを依頼したのに、退職から２週間以上経過しても離職票が届かないので、ハローワークに失業手当の申請手続きの相談に行ったら、そもそも使用者から資格喪失届がいまだ提出されていないことが判明したとの相談を受けた。

退職に際しての使用者とのトラブルなどが原因で使用者が離職票の交付のために必要な手続き（ハローワークまたは退職者への離職証明書の提出または交付）を行わないため、退職者が離職票を添えての失業手当の申請手続きができないで困ることがあります。

使用者の嫌がらせであることが多い。

退職者が離職票の交付を希望していない場合を除き、事業主は退職日から１０日以内に資格喪失届とともに「離職票」の交付に必要な「離職証明書」をハローワークに提出する義務があります（雇用保険法施行規則７条）。

ハローワークは事業主からの資格喪失届及び離職証明書の提出を受けて、通常、事業主を通じて、退職者に対して離職票を交付することになります（雇用保険法施行規則１７条２項）。

使用者が手続きを行おうとしない場合は、まずは、事業所の所在地のパローワークに相談して、ハローワークから指導してもらうことをお薦めします。

使用者の対応は雇用保険法上の明確な義務違反なのですから、ハロ－ワークには義務違反状態を解消するために使用者を指導する責任があります。

それでも、使用者が応じない場合は次の方法があります。

ハローワーク（公共職業安定所長）に対する①資格喪失の確認の請求と②離職票の交付請求です。

①資格喪失の確認の請求

通常、ハロ－ワーク（公共職業安定所長）は、事業主からの資格喪失の届出により被保険者でなくなったことの確認を行います（雇用保険法９条）。

事業主が資格喪失届をハローワークへ提出しない場合、退職者は、直接ハローワーク（公共職業安定所長）に被保険者でなくなったこと（資格喪失）の確認をするように請求をすることができます（雇用保険法８条）。

②離職票の交付請求

通常、ハローワークによる離職票の交付は、使用者が資格喪失届に添えて提出する離職証明書に基づいて行われます（雇用保険法施行規則１７条１項）。

使用者の作成する離職証明書は、ハローワークが離職票を退職者に交付するための重要な書類です。

使用者が離職証明書を作成しようとしない場合は、「やむを得ない理由」があるとして、退職者は離職証明書なしでハローワークに直接離職票の交付を請求することができます（雇用保険法施行規則１７条３項）。

具体的な手続きは事業所を管轄するハローワークに相談してください。（直井）

都内のある区に所在する保育園を退職した保育士からの相談があった。

この４月に採用され、５か月間勤務の後に職場の人間関係のストレスから退職したところ、保育園から無償で提供されていた借り上げ宿舎の家賃分として４０万円（８万円×５月分）の支払いを求められた。

園の説明によると、保育士の宿舎借上げに対する区による助成を前提として借り上げたマンションを保育士に無償で提供していたが、年度途中の退職者は区の助成の対象とはならないため、園が負担した家賃額の返還を求めるとのことである。

区に照会したところ、確かに年度ごとの補助事業であり、年度途中に退職した保育士にかかる借り上げ家賃は助成の対象とはならないこと、及び、園と保育士との家賃負担の紛争について区は関与しないとの回答があった。

この家賃助成制度は、近年問題となっている保育士不足対策としての厚生労働省の「保育士宿舎借り上げ支援事業」に基づくものである。

園は、行政による「保育士への家賃補助制度」を都合のいいように解釈して、年度途中退職者の足止め策として利用している。

相談者によれば、年度途中対象の場合は家賃を請求するとの説明を契約締結時に受けていないしそのような合意もしていないとのことだ。

この点は入社初日に説明済みとの園の主張と齟齬がある。

しかし、仮にそのような合意があったとしても、その合意自体が労働基準法１６条が禁ずる「退職に対する損害賠償額の予定」の趣旨に反する違法なものである。

区の関知しないとの対応には疑問がある。（直井）

コロナ禍による業績不振を理由として、①賃金の大幅な減額を伴う本社管理部門から店舗のスタッフへの異動を提示され、それが嫌なら、②自己都合退職してもらう、どちらかを選択して欲しいと社長からいわれた。

どう対応すれば良いのか、との相談があった。

会社から、①労働条件の不利益変更を受け入れるか、さもなくば、②自主退職か、との二者択一を迫られたとの相談は少なくない。

二択を迫られた従業員は、自らが採りうる選択肢が会社の示した二択以外にはないと思い込み追い込まれる。

突然の宣告に頭が真っ白となり、労働条件の大幅な切り下げは受け入れ難いため、その場で会社が準備した退職届けに署名してしまう例も少なくない。

会社の思う壺である。

そもそも、会社が一方的に提示した二つの選択肢のどちらかを選択しなければならない法的な義務は従業員にはない。

法的には、どちらも断っても、従前の内容の労働契約が継続するだけだ。

契約内容（労働条件）の変更は当事者の合意で成立するものだからだ。

従業員側から給与の減額幅の縮小や退職条件（退職金の増額）の提案など第三の選択肢を逆提案することも許される。

もっとも、合意解約ではなく、解雇ならは使用者が一応は一方的に行える。

しかし、解雇が法的に有効であるためには、「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」など厳格な要件が法（労働契約法１６条）に定められている。

また、会社が解雇（会社都合退職）を避け自主退職（自己都合退職）にこだわる理由には、法的に争われるリスクの回避とは別に、雇用調整助成金など各種助成金の申請上の不利益を避けるためという事情もある。

どちらも受け入れがたい二択を会社から迫られたら、その場での回答は留保して、弁護士、労働組合（ユニオン）など労働問題の専門家に相談することをお勧めします。（直井）

辞めてくれないかといわれた、解雇されると履歴が汚れるので解雇は避けたい、解雇を言い渡されるくらいならば退職することを考えている、しかし、離職票には自己都合ではなく会社都合として記載して欲しいという相談があった。

解雇されたら履歴が汚れる。

転職への悪影響が心配だ。

転職の面談の際、前職の離職理由を解雇といいたくない。

以上のように考える労働者は少なくない。

使用者は、従業員のこのような不安を逆手にとって、退職に応じないならば、解雇すると脅し、執拗に退職願いへの署名・押印を求める。

しかし、使用者の狙いは、後で解雇の適法・違法が争われるリスクを避けることにある。

他方、何事も金銭換算したコスパ・損得で判断したがるネット情報の影響か、離職票の記載に会社都合を求める労働者は多い。

会社都合の離職が失業手当の給付において有利であるからだ。

転職など自己の都合により離職した場合は７日間の待機期間にプラスして給付制限期間（３か月）がある。

解雇など会社の都合により離職した場合は受給資格決定後７日間の待機期間が経過すれば給付を受けられる。

収入の道をたたれた退職者にとって３か月間も給付を待たされることのダメージが大きい。

解雇の不名誉は避けたい、他方、失業手当の関係では会社都合（解雇、退職勧奨など）としたいと考えているのが退職を迫られた多くの労働者の本音といえる。

そのため、ほっとユニオンは、解雇が争われた案件の和解において解雇撤回・円満退職で解決した場合、「会社都合による退職」という文言を合意書に入れることにしている。

しかしながら、そもそも、非行行為などを理由とする懲戒解雇でないかぎり、解雇を言い渡されることは労働者にとって必ずしも恥ずべきことではない。

納得できない解雇ならばなおさらである。

弱気にならず、納得できないならば、安易に退職願いへの署名・押印はしないで、まず、専門家に相談することを薦める。

安易に任意の退職に応じないことによって、同じ辞める結果になるとしても、使用者の譲歩を引き出し、より有利な退職条件を得ることが可能になる。

強いことを言っても、使用者の本音は訴訟リスクを回避するために解雇を避けることにある。

使用者にとっても正式に解雇を言い渡すことは怖いものなのです。（直井）

このままだと解雇となる、解雇されると転職に不利となる、会社はあなたのことを考えて自主退職を勧めているのだ、と人事担当者から勧奨退職に応ずるように執拗な説得を受けているとの相談があった。

会社が何らかの理由で辞めて欲しいと考えている従業員に対し、いきなりの解雇の言い渡しを避けて、退職勧奨を実施することはままある。

横領など懲戒解雇必至の事故を起こしたなど、具体的な心当たりがある場合ならば、自主的な退職の機会を付与する退職勧奨は会社の配慮といえる。

しかし、自主退職を勧める理由として、あなたを配属させる場は会社にはないとか、職場とのミスマッチとか、能力不足など抽象的な理由を揚げる場合は会社の真意は別のところにあることが多い。

人事担当者の本音は、後日解雇が法的に争われるリスクの回避にある。

破廉恥行為が原因である懲戒解雇は別として、退職理由が解雇であることは必ずしも恥ずべき経歴ではない。

かりに、転職先で退職の経緯を尋ねられたら、正直に納得できない恣意的な解雇があった旨を説明すれば、分かってくれるはずだ。

それでも納得してくれないような会社はこちらからお断りすることです。

そのような会社では、同じことがまた起こる可能性がある。

転職先からの退職会社への照会に対し、正当な理由なく退職の経緯を話すことは、個人情報の漏洩やプライバシーの侵害にあたり、損害賠償の対象となる不法行為となります。

解雇をちらつかせての納得できない退職勧奨には、解雇を恐れず明確に断ることをお薦めします。（直井）