第８章　パワーハラスメントを受けている！

＜こんなふうに対応する＞

 ① メモ（具体的なもの）を残す。（パワハラ事案の難しいところは、パワハラされたことの立証が難しいことにあります。メモを残す場合には、５W１H ＋ 誰が同席していたか ＋ 周囲に目撃者はいたか ・・・ までの詳細についても、しっかりと書き留めておきましょう。）

② 録音して、パワハラ（暴言等）の実態を残しておく。（パワハラ事案において、ボイスレコーダーは必須アイテムとなってきております。）

③ 可能であれば録画しておく。（同僚に協力を頼めるであればそれに越したことはありません。）

④ 医者にかかった場合には、診断書をもらって残しておく。

⑤ 会社の相談窓口があれば、相談して解決を図る。（その場合、会社の誰に相談したか等、５W１H形式でメモに残しておく。）

⑥ それでも解決できないような場合には、「労働相談カフェ東京」（０３－５８３４－２３００）に電話しアドバイスを受けましょう。（電話相談は無料、受付時間は平日９時～１８時です！）

＜パワハラの定義・類型・損害賠償請求のポイントを知っておきましょう！＞

◆ パワーハラスメントとは（定義）

　職場のパワーハラスメント（以下、「パワハラ」）とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」を言います。

（平成24・3・15「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」）

◆ パワハラの６類型

　パワハラ行為の類型としては、以下の６類型が挙げられます。

1.  暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃 ）
3.  隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4.  業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5.  業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

　（平成24・9・10　地発0910第5・基発0910第3）

◆ 損害賠償請求のポイント

• まず、セクハラとパワハラの違いについて述べると、セクハラの場合には、セクハラ被害を受けた方がどのように感じたかが問題となるのに対し、パワハラの場合には、社会通念上どうなのかが問題となります。
• そもそもパワハラは職場における業務上の指導の延長にありますで、客観的にみて「指導が業務で許容される範囲を超えていたかどうか」「業務上の正当性があったかどうか」などでパワハラに該当するか否かが判断されることになります。この判断は、損害賠償責任の要件にもなるので、パワハラの程度・態様・頻度等を客観的に証明するための証拠が極めて重要になります。
• 職場でパワハラが起きたとき、被害者は、パワハラをした加害者に対して、不法行為（民法709条）に基づく損害賠償請求をするとともに、併せて、会社に対して不法行為責任（民法709条）および使用者責任（民法715条）、あるいは債務不履行（安全配慮義務違反）（民法415条）に基づいて損害賠償請求するのが通常です。
• そして、パワハラによって退職せざるを得なくなったり、うつ病や適応障害に罹患し一定期間働けなくなったりした場合には、損害賠償額が多額となるケースもあります。
• 近年では、パワハラによって自殺したとして、会社に多額の損害賠償の支払いを命ずる判決も増えてきています。
• 最後に、パワハラを理由とする精神障害等での労災保険の支給決定件数も増加してきています。ご自身の被った損害が、パワハラに起因していることが明確であれば、労災保険が適用される可能性があることも知っておきましょう！

（労働紛争解決アドバイザー　横川）