週３日ないし４日のシフト制で働くアルバイトが有給休暇の申請をしたところ、使用者の代理人弁護士からシフト制のアルバイトには有給休暇は認められない、と以下の内容の通知があったとの相談があった。

「労基法３９条３項において、その適用対象とされているのは、「一週間の所定労働日数」が定められている労働者に限ります。本件において、会社と貴殿との間の労働契約において、貴殿の所定労働日数は定められておらず、貴殿が自由に出勤日数を調整できるものです。したがって、所定労働日数の定めがなく、貴殿が自由に決められる契約内容において、そもそも有給休暇を取得する法的権利を有しません。」

確かに、相談者が週５日勤務のフルタイムではないことから、労基法３９条２項の定める通常の日数の有給休暇の付与は認められない。しかし、労基法３９条３項の比例付与の対象とはなる。

労基法３９条３項は、「通常の労働者の一週間の所定労働日数」と「当該労働者（パート、アルバイトなど短時間労働者）の一週間の所定労働日数」との比率を考慮して当該労働者（パート、アルバイトなど短時間労働者）に対しても勤務日数に応じた有給休暇を付与すべきことを定めている。

問題となるのは、シフト制などで週の所定労働日数がまちまちの働き方をしているパート・アルバイト（非定型的パート・アルバイト）の取り扱いである。

これについて、行政通達（平成１６年８月２７日「都道府県労働局長あて厚生労働省基準局長通知」基発０８２７００１号）は以下のとおり述べている。

「非定型的パートタイムヘルパー等について、年次有給休暇が付与される日数は、原則として基準日において予定されている今後１年間の所定労働日数に応じた日数であるが、予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して算出することとして差し支えないこと。したがって、例えば雇い入れの日から６箇月経過後に付与される年次有給休暇の日数については、過去６箇月の労働日数の実績を２倍したものを「１年間の所定労働日数」とみなして判断することで差し支えないこと。」

この通達は直接的には訪問介護労働者に関して述べられたものであるが、労働日数が非定型的な働き方をしているパート・アルバイトについては、業種に関わらず適用されるものと解される。

したがって、有給休暇の比例付与の日数について、相談者のような非定型的なシフト制のパート・アルバイトの所定労働日数は、基準日における今後１年間の所定労働日数ではなく、基準日前の実績によって算出されることになる。

会社側弁護士のいう、シフト制においては所定労働日数の定めがないから比例配分の有給休暇は法的には発生しないとの主張は、労働者保護法である労基法の趣旨を全く無視したご都合主義の解釈であるといわざるを得ない。（直井）

労働基準法の改正（労基法３９条７項８項新設。２０１９年４月１日施行）により、年次有給休暇のうち５日間については、使用者に積極的な付与義務（時季指定義務）が課された。

さらに従業員ごとに年休の年休の取得日、取得日数などを記載した年次有給休暇管理簿の作成・保管も義務づけられた（施行規則２４条の７）。

１９４７年の労基法制定以来、年次有給休暇を取る基本的な仕組みは、年休付与義務を負うのは使用者だが、年休をとる時季を指定をするのは労働者だというものだ。

すなわち、先ずはじめに時季指定という労働者の積極的な行為がなければ、年休取得のための手続きは始まらない仕組みだ。

使用者には労働者に希望する時季を聴取するなど積極的に年休の取得のための環境を整備する義務はない。

したがって、うちの会社には年休制度がないと労働者が労基署に相談にいっても、まず、労働者自らが時季指定行為をして、それに対する使用者の拒否行為がなければ、労基署としては対応のしようがないと追い返されることになる。

事実上取得していないこと、事実上取得できないこと自体は、労基法の直接関与するところではない。

使用者の拒絶反応が予想されるなか、あえて年休を申請して拒絶されるというリスクをおかさなければ、労基署が対応する案件とはならない。

確かに法の定める要件が満たせば、特に何の手続きを要しないで法定の日数の年次有給休暇は発生する。

しかし、４０日の有休休暇を持っているといっても、現実に使用しなければ、何の足しにもならない。

取得手続きについての法の定めは重要だ。

年休取得手続きにおいて使用者は労働者の時季指定を待つという消極的な位置づけであることが労基法の基本的態度である。

労働者が時季を指定して請求することに対して使用者が妨害することが違法とされる仕組みである。

このため、事実上権利行使ができない職場は労基署の指導もなくそのまま残されていた。

個人経営の小規模な事業所では、従業員の必要に応じて適宜使用者が恩恵として休むことを認めるなどの個別的な対応をとるところがある。

シフト制を採用している事業所においては、シフトの調整時に従業員の休みの希望日（勤務を要しない日）を聴いているのだから、年休は必要がないと公言する経営者もいる。

年休を取得する慣行もなく手続きも整備されていない職場にあっては、使用者との軋轢が予想されるなか、労働者が年休取得のための時季指定行為をするのは事実上高いハードルがある。

労基法改正は年休取得手続きのなかの一部に使用者の積極的行為（時季指定行為）を組み込んでそれを使用者に義務づけるものだ。

新制度は3月末日で施行後1年が経過することになる。

年休の取得率はどの程度上昇したのか、はたまた上昇しなかったのか、政府の報告を注視したい。（直井）

入院中の高齢の親の見舞いを理由として年次有給休暇を申請したところ、親の診断書の提出を要求されたが診断書を提出する義務はあるのかとの相談があった。

会社の年休申請書には理由欄があり、それに親の見舞いのためと記載したとのことである。

労基法３９条の定める年次有休休暇の使途は原則制限はなく、どのように利用するかは労働者の自由です。

年休自由利用の原則といいます。

昭和４８年最高裁判決（白石営林署事件）は、このことを「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」と明言しています。

この原則の帰結として、労働者は年休を取る際にその理由を説明することを要しないし、かりに説明した目的と別の目的に年休を利用したとしても、年休の成立にはなんら影響がない。

使用者が年休の申請に異議を述べることが許されるのは、事業の正常な運営を妨げるおそれが予見される場合のみです（労基法３９条５項ただし書き）。

その場合でも使用者には年休の取得時期を変更する時季変更権の行使が許されるだけです。

事業の正常な運営を妨げるおそれがあるか否かの判断に年休の利用目的は関係がありません。

年休取得理由によって付与を制限することはできません。

したがって、使用者が労働者に利用目的を尋ねることは合理性がなく原則許されません。

もっとも、労働者が休暇を必要とする事情のいかんによっては、業務に支障が生じても使用者が時季変更権の行使を差し控えるのが妥当なこともあることから、使用者が年休取得に向けた配慮のために年休の使途を尋ねること自体は差し支えないと解されています。

相談者の会社は、年休取得に向けた、労働者への配慮として診断書の提出を求めているとは思われないことから、会社の対応は労基法３９条の趣旨に反したものと言わざるを得ません。

相談者には診断書を会社に提出する法的な義務はありませんと回答した。（直井）

有給休暇がとれないという警備会社の従業員の相談を受けて、使用者と団体交渉をした。

我が社はシフト制（１か月単位の変形労働時間制）をとっており、毎月翌月のシフトの調整をする際に個々の従業員の希望をいれて休み（勤務を要しない日）を決定しているので、有給休暇の必要はない、そもそもシフト決定後に勝手に休まれたら警備先への人員のやりくりができなくなる、との使用者による最初の説明を聴いて唖然とした。

そもそも、有給休暇は「勤務を要する日」に有給で休めることを保障する休暇制度である。

有給休暇の趣旨は、労働者の心身のリフレッシュを図ることにある。

シフト制の場合、シフト決定後に「勤務を要する日」と指定された日に有給休暇の請求をすることは当然許される。

この会社の場合は、シフト調整時に所定労働日の一部を有給休暇として申請することも認めていなかったようである。

有給休暇をとることを前提に必要な人員を確保することは使用者の責任です。

労基法の有給休暇に関する定めは強行法規であるので、有給請求権を事前に放棄する契約は無効です。

また、労働者の請求（時季指定）による有給休暇の取得が進まないことから、労働基準法が改正されて、２０１９年４月からは、年１０日以上有休が付与される労働者に対しては企業は５日間の有休を指定して休ませることが義務づけられた（３９条７項）。

有給休暇の取得は労働者の権利であるだけでなく、使用者の義務でもあるのです。（直井）

 　シフト制で働く労働者が辞める１か月以上前に退職を申し出て、これまでとれずに貯まっていた年次有給休暇を一挙に消化しようとした。そのように申し出たら、その日以降、シフトの指定を外され有給休暇の消化ができないままに退職日に至ってしまった労働者からの相談があった。

　月毎に出勤日が指定されるシフト制で働く人は少なくない。シフトの決め方は、働く人と調整しながら会社が決めるものが多いが、会社が一方的に指定するものもある。

　シフト制で働く労働者であっても、当然に年次有給休暇は発生する。所定労働日数が週５日以上（または、所定労働時間が週３０時間以上）ならば通常の労働者と同じ日数の年次有給休暇がとれる。

　年次有給休暇は労働日の労働義務を免除し、かつ、有給とする仕組みである。シフト制の場合、まず、会社が労働日であるシフトの指定をしなければ、労働者は有給休暇をとる日の指定（有給休暇の請求）ができないことになる。すなわち、会社がシフトを指定しない場合、有給休暇として指定すべき労働日が確定しないのである。

  退職を前提にした労働者には納得しがたい理屈である。

  労働者が取り得る対抗手段としては次の２つが考えられる。

　①労働契約で週４日勤務など所定労働日数が定められているにもかかわらず、会社がシフトを指定しない行為は労働契約に違反する違法な行為である。したがって、違法なシフトの不指定により失った給与相当額を損害として賠償を求める。交渉で埒があかなければ労働審判など司法的な手続をとることになる。

　②シフトを指定しない行為は、休業を命じる行為とも解されることから、労働基準法２６条の休業手当（賃金の6割）を請求する。会社が支払いに応じない場合、労働基準法違反として労基署に相談・申告することになる。（直井）