☆新年度1か月が経ちました☆
新年度から1か月――「五月病」とハラスメントの見えにくい関係
新年度が始まってから、早くも1か月が経過しました。
新しい職場、新しい上司・同僚、新しい業務。
4月は緊張感の中で走り続けてきた方も多いのではないでしょうか。
そして、この時期に増えてくるのが、いわゆる「五月病」です。
「五月病」は単なる気の緩みではありません
「なんとなく気分が落ち込む」
「会社に行くのがつらい」
「朝、体が動かない」
こうした状態は、単なる疲れや気の問題と片付けられがちです。
しかし実際には、新しい環境によるストレスの蓄積が大きく影響しています。
そして見落としてはならないのが、ハラスメントとの関係です。
気づきにくい“初期のハラスメント”
新年度直後は、人間関係がまだ構築途中のため、次のような言動が「指導」や「職場文化」として受け止められてしまうことがあります。
· 必要以上に強い口調での指導
· 人前での過度な叱責
· 業務量の著しい偏り
· 無視や孤立させるような対応
これらは、場合によってはパワーハラスメントに該当する可能性があります。
しかし新入社員や異動者は、「自分が未熟だから」「これが普通なのかもしれない」と感じ、違和感を抱えたまま我慢してしまうことが少なくありません。
その結果、知らず知らずのうちにストレスが蓄積し、「五月病」として表面化することがあります。
「五月病の裏にハラスメントがある」ケースも
私たちが受ける相談の中でも、
「五月病だと思っていたが、よく話を聞くと職場の対応に問題があった」
というケースは決して珍しくありません。
本人は「自分の問題」と捉えていても、実際には職場環境が原因となっていることも多いのです。
我慢する前に「立ち止まる」こと
あなたが今、
· 出社することに強い抵抗を感じる
· 特定の上司や同僚を思い出すと体調が悪くなる
· 自分だけが不当に扱われていると感じる
といった状況がある場合は、一度立ち止まって考えてみてください。
それは単なる五月病ではなく、ハラスメントのサインかもしれません。
ひとりで抱え込まないために
ハラスメントは、我慢すれば解決するものではありません。
むしろ、放置することで状況が悪化するケースがほとんどです。
私たちNPO法人労働相談カフェ東京は、働く方が安心して相談できる場を提供しています。
カフェのような落ち着いた空間で、社会保険労務士資格を持つ相談員が丁寧にお話を伺います。
新年度は、誰にとっても大きな変化の時期です。
だからこそ、「少しおかしい」と感じる感覚を大切にしてください。
五月病という言葉に隠れてしまいがちな不調の背景には、解決すべき問題が潜んでいることもあります。
せっかくのご縁で勤めている職場です。私たちが無理なく長く職業人生を形成する一助となれましたら幸いです。
（柏木）
☆「いじめ」とパワハラ☆
中小企業で働く女性からの「いじめ」の相談があった。
職場内の女性グループから「無視」をされるという陰湿な「いじめ」を２年以上にわたって受け続けているということだった。
「いじめ」は子どもの世界だけにあるものではない。
直接顔を合わせて活動する集団においては、大人の世界でも「いじめ」は存在する。
集団において全員の考えがいつも一致するわけではない。
考え方や行動様式の違いがあったりして、多数派が生じ多数派に与しない人は疎んじられることになる。
日本社会に根強く存在するムラ社会における同調圧力だ。
これがエスカレートしたのがいじめだ。
いじめに対する一番の解決策は、その集団から抜けることだ。
子どものいじめが深刻なのは、学校という集団から抜け出すことが困難であることに原因がある。
職場におけるいじめの深刻さも同様に職場という集団から抜け出すことの困難さに原因がある。
子どものいじめは学校管理者が対応することが求められる。
職場のいじめは事業主が対応することが求められる。
改正労働施策総合推進法３０条の２（パワハラ防止法、２０２０年６月１日施行、ただし中小企業は２２年４月１日施行）は、以下のとおり規定する。
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること（「パワハラ」）のないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
また、指針において職場におけるパワハラの例の一つとして「一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立化させること」を挙げている。
したがって、相談事例はパワハラ防止法がいうパワハラに該当するものであり、使用者が相談に応じたり、パワハラ研修の実施など雇用管理上の措置を講ずることを求められるものである。
しかしながら、職場における少数者を排除しようとする心理は日本社会に広く根付いているムラ社会に起因するものであることから、職場研修などを実施しても即座に払拭されることが期待できるものではない。
「悪いのはいじめるほうだ」という正論が簡単には通らないという残念な現実がある。（直井）
☆最後の給与は会社に取りに来い！☆
円満に退職したのではなく、退職時になんらかのトラブルがあった場合、退職後、会社に対して最後の給料の支払いを求めると、「会社に取りに来い」といわれることがある。
会社の嫌がらせである。
会社に取りに行くのが怖いので、金融機関の口座への振り込みを求めたが断られたとの相談があった。
従前の給料が金融口座への振り込みという方法で支払われていた場合は、従来どおりの支払い方法による支払いを求めることは法的に十分根拠のある要求だ。
振り込み拒否は賃金不払いと評価され、労働基準法（２４条）違反として労働基準監督署へ違法行為の是正を求める申告（労基法１０４条１項）をすることができる。
問題は従前から会社での手渡しの方法により給料が支払われていた場合だ。
そのような場合、労働基準監督署に相談にいっても、会社が給与の支払い自体をしないと言っているわけではないとして、取り合ってくれないことが多い。
しかし、退職の原因が小規模な事業所内での経営者のパワハラ・セクハラであり、職場に行くことにより更なる被害を受ける危惧があるときは別に考える必要がある。
そう解さないと、労働者の泣き寝入りを狙う会社の思い通りになってしまう。
そもそも、会社の給料支払い債務が会社の所在地で労働者が取り立てる「取立債務」と解されている理由は賃金債権の発生原因の性質からだ。
労働契約における「賃金債権」は、労働者が使用者の下で労働力を提供し、その労働力を提供した対価として「賃金」の支払いを求める権利である。
賃金債権の以上の内容から、使用者の賃金支払い債務は、一般的には、当事者間の合理的な意思解釈として、労働者が労働力を提供した「使用者の営業所等」で賃金の支払いをする「取立債務」と解されているのだ。
会社に取り立てに来いとの会社の主張の支える理屈となる。
しかし、賃金を受け取りに会社に行くことにより更なるセクハラ・パワハラの被害を受ける危険があるなど特別の事情がある場合は別に解されるべきだ。
そのような事情が認められる場合は、労働者が、会社での受け取りではなく、口座振り込みによる支払いを求めるのは当然の権利といえる。（直井）
☆フリーランス美容師によるアシスタントいじめ☆
パワハラを受けていると、美容師からの相談があった。
相談者は美容院でスタイリストをサポートするアシスタントとして働く女性である。
パワハラ行為者は男性のスタイリストである。
スタイリストがアシスタントにちくちく発するいやみをめぐり、言い争いに発展した。
スタイリスト曰く「アシスタント同士は勤務時間中話しをするな」、「自分は水すら夜まで飲めないぐらい働き詰めなんだから、その間、アシスタントも水を飲むな」「スタイリストの売上げからアシスタントの給料を払っているのだから」
これに対しアシスタントが反発して、「あなたにそこまでいわれる筋合いはない」と言い返したところ、スタイリストは「オーナーにいって辞めさせてやる。」と強く反撃した。
スタイリストは即座にオーナーに電話をし、あのアシスタントとは一緒に働けない、アシスタントを辞めさせろ、アシスタントが辞めないのならば俺が辞めるとすごんだ。
他方、アシスタントはオーナーにスタイリストの暴言を伝え指導を要請した。
俺をとるかアシスタントをとるか、とスタイリストにすごまれたオーナーはスタイリストの側についた。
オーナーはアシスタントのシフトをこれまでの週４日から週１日に減らしたうえでスタイリストの休みの日のみを勤務日に指定するようなシフトの変更をアシスタントに伝えた。
スタイリストは、オーナーから美容室の場所の一部を借りてその売り上げをオーナーと折半する契約を締結して働く個人事業主である。
アシスタントはオーナーと労働契約を結び時給１０００円で働いているシフト勤務のパート従業員である。
立場の違う労働者同士の諍いといえる。
スタイリストは、収入が売上げに直結していることから、働き詰めの状態に追い込まれている。
スタイリストもオーナーとの関係では弱い立場の労働者といえる。
収入の保証のないなかで働き詰めを強いられる弱い立場の労働者がより弱い立場のパート労働者をいじめる構図がそこに見えてくる。
働き方の多様化による労働者の分断が生んだ闇である。(直井）
☆労働トラブルと闘うために準備する資料☆
ほっとユニオンは、不当解雇・未払残業代などの労働者トラブルの相談を受けたとき、まずは使用者との話し合いである団体交渉での解決を目指します。
団体交渉においてはどのような法的権利が侵害されたかなど、具体的な権利関係を踏まえた交渉を実施します。
権利関係を踏まえた交渉を重視する理由は、交渉が行き詰まったとき、次の手段として裁判所の利用を考えているからです。
ほっとユニオンは、団体交渉が不調に終わったときは、労働審判の申立てを行うことにしてます。
裁判所に争いを持ち込むためには、労働者が法的な権利を有することだけでなく、それを証明できる証拠があることが必要となります。
事案により必要な資料は異なりますが、具体的には次のような資料が必要です。
基本的な資料は労働相談の時点で持参していただけると助かります。
①不当解雇
・雇用されていたこと（雇用契約書、労働条件通知書、給与明細書）
・解雇されたこと（解雇通知書、口頭での解雇言い渡しの場合は、何時、どこで、誰から、どのように言われたかを記載したメモでも可）
・使用者の主張する解雇理由（解雇理由証明書、書面がない場合は解雇理由について使用者が発言した内容を記載したメモでも可）
②未払残業代
・労働時間の記録（タイムカードのコピー、業務日誌のコピー、パソコンのログ記録など。なお、客観的な証拠がない場合は、自分で毎日記載したメモでも可）
・支払われた賃金などの記録（給与明細書、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則のコピー）
③セクハラ
・セクハラ行為（メール、録音など。なお、客観的な証拠がない場合、いつ、どこで、誰が、どのように、とセクハラ行為を具体的に記載したメモでも可）
・被害の内容（メンタルクリニックの診断書など）
④パワハラ
・パワハラ行為（録音、客観的な証拠がない場合、いつ、どこで、誰が、どのように、とパワハラ行為を具体的に記載したメモ）
・被害の内容（メンタルクリニックの診断書など）
（直井）