☆契約書の交付を求めたら、契約は白紙に!☆

サッカークラブから指導員としての採用の申し込みを受けて、自宅のある九州から関東のクラブ事務所を訪問し面接を受けた。相談者が口頭で説明を受けた労働条件を記載した労働契約書の交付を求めたところ、そのような要求をする者とは信頼関係が持てないとして、突然、契約を白紙に戻されたとの相談があった。

 

労働契約は口頭による約束であっても有効に成立します。

契約書の交付は労働契約の成立要件ではありません。

しかし、契約書は、労働条件を巡る採用後のトラブルを防止するうえで重要なものです。

 

労働契約書の交付を求める相談者に対し、面倒な権利主張をするトラブルメーカーになる恐れがあると感じて、クラブ側は契約を白紙に戻したと推測できる。

しかし、合意した契約内容を記載した労働契約書(ないし労働条件通知書)の交付を求めることは法律が定める労働者の当然の権利であり、労働契約書を交付することは使用者の義務でもある。

 

労働基準法(労基法15条、労基規5条)は、労働契約を巡るトラブルを事前に防止し労働者を保護するために、①契約期間、②就業の場所・従事する業務、③勤務時間・休日、④賃金など基本的な労働条件については、書面を交付する方法によって明示することを使用者に義務づけている。

労働基準法の趣旨からすれば、契約書の交付を拒否して契約を白紙に戻したクラブ側の対応は違法といわざるを得ない。

 

労働契約がすでに成立していたと解される場合には、契約破棄の無効を主張して地位確認とバックペイを請求して裁判を提起することが可能だ。

労働契約の成立に疑問がある場合でも、契約の成立を期待して遠方から出向いた相談者の利益は守られるべきだから、交通費など契約締結の過程で相談者が支出した経費をクラブ側に損害賠償請求することは可能だ。

 

労働基準法の規定にもかかわず、契約書(ないし労働条件通知書)を交付しない使用者は少なくない。

とりわけ、個人経営の小規模な会社においては多くみられる。

弱い立場にある労働者側からは言い出しにくいことがらであるので、労基署の積極的な指導・啓発活動を期待したい。(直井)

 

 

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☆労働条件通知書☆

 今年の3月に職業安定法が改正され、求人者・募集事業者について、採用時の条件があらかじめ示した条件と異なる場合に、その内容を求職者に明示することを義務づける規定が新設された(職安法5条の3第3項、2018年1月1日施行)。求人のとき提示された労働条件と締結された労働契約書の定める労働条件が異なることから生じるトラブルに対応するための規定です。

 

 求人のとき求人票などに記載のある労働条件と締結した労働契約書に記載のある労働条件が異なる場合、どちらが有効かは従前から契約の解釈の問題とされてきた。基本的には、労使の合意がどのようなものであったかという事実認定の問題であるが、実際には締結された契約書の記載内容が有効とされる場合が多い。

 

 しかし、実際上より重要な問題は、労働契約の内容が書面で明確にされないまま働かされていることが多い実情である。とりわけ小規模な事業所においては大まかな口約束だけということも少なくない。労働基準法(労基法15条、同法施行規則5条)は賃金、勤務時間など基本的な労働条件は書面で明示するというルールを定めているのだが、残念ながら必ずしも守られていない。

 

 労使間で残業代未払いなどのトラブルが生じた場合、そもそもどのような労働条件で働いているのかまず争いとなる。契約書(ないし労働条件通知書)が交付されていない場合は、求人広告、求人票、給与明細書などが契約書に代わる有力な手がかりとなる。最近の相談事例で相談者が入社時のネットによる求人広告のコピーを保持していたことが使用者との交渉において役にたったことがある。

 

 労働者がトラブルに備え自らの身を守るためには、日頃から労働条件を記載した書類を保管しておくことが重要である。(直井)

 

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☆労働条件通知書を請求しよう!☆

最近、次のような電話による労働相談を受けた。

1か月ほど前から雇われている会社からの指示で別の会社の事業所で働かされている。

ハローワークの求人票には派遣との記載はなかった。

また、会社は派遣業の許可などは得ていないようだ。

違法な派遣ではないか?

相談者の不満は残業代が支払われていないことなど多岐にわたる。

 

話を聞いているうちに感じたことだが、問題の根底には労働契約の内容がはっきりしないことがあるようだ。

労働契約は使用者と労働者の合意によって成立するものだが、必ずしも書面による必要はなく口頭でも成立する。

将来のトラブルを未然に防ぐためには具体的な労働条件など合意内容を書面で確認することが望ましい。

 

しかしながら、零細な企業では、契約書の交付がなされないことが少なくない。そのような企業では労働条件を定めた就業規則も存しないことが多い。

こんなときにおすすめなのが、労働基準法15条、同施行規則5条が使用者に義務づけている「労働条件通知書」の交付を使用者に求めることだ。

使用者がこれに応じない場合、労働基準監督署に労基法違反で申告すれば、使用者は30万円以下の罰金を課せられることになる。労働条件通知の様式は厚生労働省のホームページなどから簡単に入手することができる。

 

なお、労働基準法が定める労働条件通知書の交付時期は、「労働契約締結の際」であるけれど、会社の義務違反が続いている以上、入社後であっても請求することは問題がない。

 

(直井)

 

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