☆不当解雇の解決金☆

不当解雇された相談者からの数ある質問のひとつに解決金はいくら取れるかというのがある。

職場復帰ではなく金銭解決を望んでいる場合である。

事案(正社員か契約社員か、勤続期間の長短、解雇の悪質性など)により千差万別だと答えるしかない。

しかし、それでは答えにならないであろう。

 

実際の解決金額は相手である使用者との交渉の結果であることから幅が大きい。

しかし、ほっとユニオンの要求額には一定の方針がある。

以下において、取り扱い件数が比較的多い勤続期間が短い案件についていままで経験した具体的な事例をもとに要求額を整理をしてみることにする。

 

・入社直後の解雇

入社から試用期間中14日以内までならば解雇予告が不要であることから(労基法21条4号)、解雇が自由にできると誤解している使用者は少なくない。

しかしながら、労基法20条の解雇予告(ないし解雇予告手当)と労働契約法16条の定める解雇の有効要件(客観的合理的理由と社会通念上相当性)とは全く別の次元のものだ。

試用期間中であっても解雇の有効要件を定めた労働契約法16条の適用はある。

 

・入社1か月以内の解雇の解決金

個人経営のクリニックや会計事務所など小規模な事業所で多く見られる解雇案件である。

この場合、解雇日から和解成立日までの間の賃金相当額(バックペイ)に加えて賃金の1か月分から3か月分を要求する事例が多い。

ただし、新卒新規採用の場合は解雇のダメージが大きいことから、請求額は最低でも6か月分となる。

 

・入社6か月以内の解雇

この解雇にあっては試用期間満了など試用期間を理由とする解雇が多い。

しかし、試用期間であっても労働契約法16条の解雇の有効要件は求められる。

この場合、バックペイ+賃金の3か月分から6か月分が要求額となる。

・入社後6か月から1年以内の解雇

この場合、バックペイ+賃金の6か月分が要求額となる。

 

・入社後数年勤務している場合は、1年分の賃金相当額を要求することになる。

なお、解雇予告手当が支払われているときは、支払われた解雇予告手当をバックに充当する計算となる。

以上は一応の基準であり、実際には個々の事情に応じて対応することになる。(直井)