☆解雇を撤回された、困った!☆

解雇を撤回され出社を会社から求められた、困惑しているとの相談を受けた。

復職したくない、どのように対応したらいいかという相談である。

話を聴くと、以下の事情があった。

 

弁護士に依頼して不当解雇の撤回を求める内容証明郵便を郵送した。

しかし、相談者の本音は、復職ではなく金銭解決を求めることにあった。

 

弁護士からは、はじめから金銭解決(損害賠償)を求めるのではなく、まずは解雇無効を主張して復職を求めたほうが交渉上有利だとアドバイスをうけた。

弁護士のアドバイスに従ったが、それが裏目にでたということだ。

 

原則として、解雇の意思表示が労働者に到達した後は、使用者がこれを一方的に撤回することは許されない(民法540条2項)。

ただし、従業員の同意があれば話は別です。

本件の場合、従業員が解雇の撤回を求めていたことから、同意があったと解される。

 

正当な理由なく出社を拒否すれば、それを理由に改めて解雇を言い渡されるリスクがある。

撤回日以降の賃金を請求することも難しくなる。

 

したがって、いったん復職をして様子をみる以外ないように思える。

しかし、どうしても復職をしたくないのならば、解雇日から撤回日までの未払い賃金の支払いを受けて退職するのも一つの選択肢だ。

 

ただし、出社前に以下のような復職条件についての交渉をする余地はある。

・撤回日から復職指定日までの期間が短い場合、出社準備のための期間を求めること。

・復職後の就労場所、就労条件が明確でない場合、会社に説明や協議を求めること。

・解雇日から撤回日までの賃金の取り扱いについて不明の場合は、撤回までの未払い賃金の支払いを求めること。

 

復職条件の交渉がまとまらないうちは、会社の受領拒否が続いているとしてその間の賃金を請求することも可能です。

なぜなら、解雇の撤回により、それ以降の賃金が発生しないというためには、その前提として、会社が労務を受領しないとの態度を改めて、受領拒絶状態を解消する措置を講じる必要があるとされているためです。(直井)

 

 

 

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☆不当解雇の解決金☆

不当解雇された相談者からの数ある質問のひとつに解決金はいくら取れるかというのがある。

職場復帰ではなく金銭解決を望んでいる場合である。

事案(正社員か契約社員か、勤続期間の長短、解雇の悪質性など)により千差万別だと答えるしかない。

しかし、それでは答えにならないであろう。

 

実際の解決金額は相手である使用者との交渉の結果であることから幅が大きい。

しかし、ほっとユニオンの要求額には一定の方針がある。

以下において、取り扱い件数が比較的多い勤続期間が短い案件についていままで経験した具体的な事例をもとに要求額を整理をしてみることにする。

 

・入社直後の解雇

入社から試用期間中14日以内までならば解雇予告が不要であることから(労基法21条4号)、解雇が自由にできると誤解している使用者は少なくない。

しかしながら、労基法20条の解雇予告(ないし解雇予告手当)と労働契約法16条の定める解雇の有効要件(客観的合理的理由と社会通念上相当性)とは全く別の次元のものだ。

試用期間中であっても解雇の有効要件を定めた労働契約法16条の適用はある。

 

・入社1か月以内の解雇の解決金

個人経営のクリニックや会計事務所など小規模な事業所で多く見られる解雇案件である。

この場合、解雇日から和解成立日までの間の賃金相当額(バックペイ)に加えて賃金の1か月分から3か月分を要求する事例が多い。

ただし、新卒新規採用の場合は解雇のダメージが大きいことから、請求額は最低でも6か月分となる。

 

・入社6か月以内の解雇

この解雇にあっては試用期間満了など試用期間を理由とする解雇が多い。

しかし、試用期間であっても労働契約法16条の解雇の有効要件は求められる。

この場合、バックペイ+賃金の3か月分から6か月分が要求額となる。

・入社後6か月から1年以内の解雇

この場合、バックペイ+賃金の6か月分が要求額となる。

 

・入社後数年勤務している場合は、1年分の賃金相当額を要求することになる。

なお、解雇予告手当が支払われているときは、支払われた解雇予告手当をバックに充当する計算となる。

以上は一応の基準であり、実際には個々の事情に応じて対応することになる。(直井)

 

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☆不当解雇の金銭解決☆

不当解雇についての相談は多い。

解雇は違法・不当で納得ができない、しかし、いまさら職場に戻るつもりはないという相談者は少なくない。

復職ではなく、損害賠償(慰謝料)を請求したいという相談である。

 

法律的にいえば、労働契約法16条(解雇)を根拠に解雇の無効を主張して従業員としての地位の確認(復職)を求めるのではなく、民法709条(不法行為)を根拠に解雇が違法な権利侵害である不法行為に当たるとして損害賠償(慰謝料)を請求したいということである。

 

しかし、復職までは求めないという相談者に対しても、とりあえずは、解雇無効を主張して従業員としての地位の確認(復職)を求めることを勧めている。

結局、金銭解決で終わるとしても、このほうが労働者に有利だからである。

 

裁判所において、解雇が不法行為に当たると主張し損害賠償(慰謝料)を請求する場合、原告(労働者)が解雇が不法行為に当たることを証拠に基づいて証明する必要がある。

労働者が十分な証拠を持っていない場合は勝訴は事実上困難な場合もある。

 

一方、解雇無効を主張する場合、解雇に客観的に合理な理由があること、かつ、社会通念上相当であることについて、立証責任を負うのは使用者である(労働契約法16条)。

労働者は解雇された事実だけを主張・立証すれば足りる。

 

裁判手続において客観的な証拠が十分でない場合、立証責任をどちらが負うかは、決定的な違いとなる。

事実を証拠に基づいて証明できない場合、立証責任を負う側が敗訴することになる。

 

当然、このことは裁判外での交渉にも影響を与える。

裁判外の交渉においても、交渉が決裂して裁判手続に移行した場合どうなるかを、使用者も頭に入れて交渉に応じるからだ。

 

すなわち、復職ではなく金銭解決を求めるにしても、とりあえず解雇無効を主張して復職を求めるほうが、使用者に与えるプレッシャーはより大きいものとなる。

また、交渉により得られる金銭解決の水準も結果として高いものとなる。(直井)

 

 

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