☆小ユニオンの弱点・陰湿ないじめ退治☆

3年前にリストラ退職勧奨を断って以来、2度の転勤や最低評価の人事考課が続いたことによる減給、些細なミスを大袈裟にしての叱責、廻りにアイツはダメなやつだと言いふらすことなどの陰湿な嫌がらせが絶えない。

少しでも嫌がらせをやめさせることができないかとの相談があった。

 

相談者が弁護士に相談したところ、法に触れないように慎重に考えた上での意図的な組織ぐるみの嫌がらせと考えられること。

悪質ではあるが、法的な対応は難しいとのことであった。

そこでユニオンの団結の力で多少なりとも会社を牽制できないかと期待しての相談であった。

 

社内のいじめ退治の一番効果的な方法は職場に愚痴をいえる仲間を作ることです。

しかし、社内に何の足場のない社外の組織であるユニオンにはそのようなお手伝いは難しい。

 

また、不当解雇などの個別的労働紛争を主に取り扱う小規模なユニオンは、会社との交渉において、労基法、労働契約法など労働法規を交渉の武器として会社の違法不当な行為を攻撃するのを常とする。

不当ではあるが違法とまではいえない社内の陰湿な嫌がらせ退治についての団体交渉は困難だ。

 

嫌がらせ行為が違法と評価されるほど強く明確なものならば、裁判を見据えて強い態度で団体交渉に臨むことができる。

そうでない場合、社内においては当該一人の組合員のみを組織するにすぎないユニオンは職場内での団結の力の裏付けを欠く交渉を強いられることになる。

 

ユニオンはしばしばその組織力の弱さを補う補完的な闘争手段としてマスコミを味方につけ、当該個別案件を社会問題化して闘う手法をとる。

会社が著名な大企業であるとか、違法行為が世間の目を引くものであるときは有効であるが、本件相談には不向きだった。

会社が法に触れないように注意して行う陰湿ないじめ行為については、団体交渉をしても、そのような事実はない、人事権の範囲の行為だ、上司による適法な指導だ、などと言い逃れられると、追求に詰まってしまうことが多い。

 

なお、改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が2020年6月に施行される(ただし、中小企業は2022年4月施行)。

しかし、同法は、端的にパワハラを違法行為として罰則をもって禁止するものではなく、苦情などに対する相談窓口の整備などパワハラ防止のための雇用管理上の措置を企業に義務づけるものに過ぎないことから、この法律が施行されても直ちに本件相談者の希望にそうことは期待できない。(直井)