今年に入ってスポーツ界でパワハラ騒動が相次いで吹き出した。

女子柔道、アメリカンフットボール、女子体操などなど。

もっとも、今年になって急に選手に対するパワハラが増加したというわけではないだろう。。

そうではなくて、選手個人がコーチ、監督など組織の上層部の人に対して声を出しやすい環境が整ってきたということだろう。

個人からの労働相談を受けていると、これってパワハラですよねという質問を受けることが少なくない。

そもそも、彼ら彼女らのいうパワハラとは何なんだろうか。

パワハラという言葉は分かるようで分かりにくい。

職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為をいうと一応定義されている。

今回の女子体操のパワハラ騒動の中で、本人がパワハラと感じればパワハラに当たるという論調もみられる。

被害感情の尊重は、男女平等・女性の尊厳の確保という価値観が世間的に認知されつつあるなかで、弱者である被害者（女性）保護の立場から被害感情を重視するセクハラの定義からの類推であろう。

閉鎖的な社会関係の中で指揮命令関係にある労働者、指導を受ける立場にあるスポーツ選手はある意味で似通っている。

職場におけるパワハラ問題の特徴は、上司によるパワハラ自体にあるのではなく、それを見て見ぬふりをする同僚の存在であると考える。

被害者が声を上げるとさらに職場において孤立を深めるということになる。

集団のいじめである。

最近のスポーツ界におけるパワハラ問題の顕在化のなかで目に付くのは、選手個人を援助する弁護士の役割である。

職場においても、同様に労働者個人を援助する仕組みがほしい。

しかし、一般の労働者個人にとって弁護士はいまだ敷居が高い。

労働局などの行政機関はフットワークが良くない。

この役割を職場内に組織を持つ労働組合に期待したいが、ほとんどの中小企業において労働組合が存在しないのが現状である。

ほっとユニオンなど企業外の組合にとっても、職場に足がかりが持たないこともあり、取り扱いにくい問題である。

パワハラ問題の根本的な解決のためには従業員がお互いに助け合う職場組織の再生が重要だと考える。（直井）

電話よりLINEでのやりとりのほうが気楽なのか、LINEで日常的な会話を楽しむ人が増えている。

職場の愚痴もしかりである。

職場の同僚との飲み会でもっとも盛り上がある話題は上司の悪口である。

しかし、職場の飲み会と同じのりでＳＮＳにより上司の悪口を交わすのはリスクがある。

積極的に自分からは悪口をいわなくても、相手のいう悪口に相づちをうつ消極的な同意も危ない。

突然、解雇を言い渡され呆然として訪れた相談者（女性）Ａがいた。

話しを聞いてみると、職場の同僚（男性）Ｂとの不仲が社長のいう解雇理由であり、職場環境を悪化させたことを理由に二人とも解雇を言い渡されたとのことであった。

けんか両成敗にしても無茶な話しである。

労働局のあっせんの場で提出された社長の意見書を読むと、トラブルは、相談者ＡとLINEで頻繁にやり取りをしていた女性社員Ｃとの関係がこじれたことに端を発する。

相談者Ａが女性社員ＣとのLINEのやり取りの中で男性社員Ｂなど同僚・上司への悪口に相づちをうっていたのが災いしたようだ。

女性社員Ｃは相談者との間が気まずくなったこともあり退職したのだが、退職の置き土産に相談者ＡがLINEで同僚・上司の悪口をいっていたと告げ口をしたようである。

これが原因となって、もともと関係が必ずしも良好ではなかった男性社員Ｂが相談者Ａに攻撃的な態度をとるようになった。

二人の反目で職場全体の環境が悪くなったとする、社長の解雇理由は無茶苦茶であるが、そのようなトラブルを呼び込んだのは相談者Ａの安易なLINE上の女性同士の悪口のつきあいにあった。

LINEでの悪口は記録に残ることから危険である。

なお、労働局のあっせんは相談者Ａの退職の同意と引き替えに会社からの金銭の支払いで解決した。（直井）