☆使用者による有給休暇の時季指定義務☆

労働基準法の改正(労基法39条7項8項新設。2019年4月1日施行)により、年次有給休暇のうち5日間については、使用者に積極的な付与義務(時季指定義務)が課された。

さらに従業員ごとに年休の年休の取得日、取得日数などを記載した年次有給休暇管理簿の作成・保管も義務づけられた(施行規則24条の7)。

 

1947年の労基法制定以来、年次有給休暇を取る基本的な仕組みは、年休付与義務を負うのは使用者だが、年休をとる時季を指定をするのは労働者だというものだ。

すなわち、先ずはじめに時季指定という労働者の積極的な行為がなければ、年休取得のための手続きは始まらない仕組みだ。

使用者には労働者に希望する時季を聴取するなど積極的に年休の取得のための環境を整備する義務はない。

 

したがって、うちの会社には年休制度がないと労働者が労基署に相談にいっても、まず、労働者自らが時季指定行為をして、それに対する使用者の拒否行為がなければ、労基署としては対応のしようがないと追い返されることになる。

事実上取得していないこと、事実上取得できないこと自体は、労基法の直接関与するところではない。

使用者の拒絶反応が予想されるなか、あえて年休を申請して拒絶されるというリスクをおかさなければ、労基署が対応する案件とはならない。

 

確かに法の定める要件が満たせば、特に何の手続きを要しないで法定の日数の年次有給休暇は発生する。

しかし、40日の有休休暇を持っているといっても、現実に使用しなければ、何の足しにもならない。

取得手続きについての法の定めは重要だ。

 

年休取得手続きにおいて使用者は労働者の時季指定を待つという消極的な位置づけであることが労基法の基本的態度である。

労働者が時季を指定して請求することに対して使用者が妨害することが違法とされる仕組みである。

このため、事実上権利行使ができない職場は労基署の指導もなくそのまま残されていた。

 

個人経営の小規模な事業所では、従業員の必要に応じて適宜使用者が恩恵として休むことを認めるなどの個別的な対応をとるところがある。

シフト制を採用している事業所においては、シフトの調整時に従業員の休みの希望日(勤務を要しない日)を聴いているのだから、年休は必要がないと公言する経営者もいる。

年休を取得する慣行もなく手続きも整備されていない職場にあっては、使用者との軋轢が予想されるなか、労働者が年休取得のための時季指定行為をするのは事実上高いハードルがある。

 

労基法改正は年休取得手続きのなかの一部に使用者の積極的行為(時季指定行為)を組み込んでそれを使用者に義務づけるものだ。

新制度は3月末日で施行後1年が経過することになる。

年休の取得率はどの程度上昇したのか、はたまた上昇しなかったのか、政府の報告を注視したい。(直井)

 

 

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☆年休自由利用の原則☆

入院中の高齢の親の見舞いを理由として年次有給休暇を申請したところ、親の診断書の提出を要求されたが診断書を提出する義務はあるのかとの相談があった。

会社の年休申請書には理由欄があり、それに親の見舞いのためと記載したとのことである。

 

労基法39条の定める年次有休休暇の使途は原則制限はなく、どのように利用するかは労働者の自由です。

年休自由利用の原則といいます。

昭和48年最高裁判決(白石営林署事件)は、このことを「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」と明言しています。

 

この原則の帰結として、労働者は年休を取る際にその理由を説明することを要しないし、かりに説明した目的と別の目的に年休を利用したとしても、年休の成立にはなんら影響がない。

 

使用者が年休の申請に異議を述べることが許されるのは、事業の正常な運営を妨げるおそれが予見される場合のみです(労基法39条5項ただし書き)。

その場合でも使用者には年休の取得時期を変更する時季変更権の行使が許されるだけです。

 

事業の正常な運営を妨げるおそれがあるか否かの判断に年休の利用目的は関係がありません。

年休取得理由によって付与を制限することはできません。

したがって、使用者が労働者に利用目的を尋ねることは合理性がなく原則許されません。

 

もっとも、労働者が休暇を必要とする事情のいかんによっては、業務に支障が生じても使用者が時季変更権の行使を差し控えるのが妥当なこともあることから、使用者が年休取得に向けた配慮のために年休の使途を尋ねること自体は差し支えないと解されています。

 

相談者の会社は、年休取得に向けた、労働者への配慮として診断書の提出を求めているとは思われないことから、会社の対応は労基法39条の趣旨に反したものと言わざるを得ません。

相談者には診断書を会社に提出する法的な義務はありませんと回答した。(直井)

 

 

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☆シフト勤務でも有給休暇は当然取れます!☆

有給休暇がとれないという警備会社の従業員の相談を受けて、使用者と団体交渉をした。

 

我が社はシフト制(1か月単位の変形労働時間制)をとっており、毎月翌月のシフトの調整をする際に個々の従業員の希望をいれて休み(勤務を要しない日)を決定しているので、有給休暇の必要はない、そもそもシフト決定後に勝手に休まれたら警備先への人員のやりくりができなくなる、との使用者による最初の説明を聴いて唖然とした。

 

そもそも、有給休暇は「勤務を要する日」に有給で休めることを保障する休暇制度である。

有給休暇の趣旨は、労働者の心身のリフレッシュを図ることにある。

 

シフト制の場合、シフト決定後に「勤務を要する日」と指定された日に有給休暇の請求をすることは当然許される。

この会社の場合は、シフト調整時に所定労働日の一部を有給休暇として申請することも認めていなかったようである。

 

有給休暇をとることを前提に必要な人員を確保することは使用者の責任です。

労基法の有給休暇に関する定めは強行法規であるので、有給請求権を事前に放棄する契約は無効です。

 

また、労働者の請求(時季指定)による有給休暇の取得が進まないことから、労働基準法が改正されて、2019年4月からは、年10日以上有休が付与される労働者に対しては企業は5日間の有休を指定して休ませることが義務づけられた(39条7項)。

有給休暇の取得は労働者の権利であるだけでなく、使用者の義務でもあるのです。(直井)

 

 

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