ほっとユニオンは労働審判申立手続のお手伝いをしています。

労働審判申立ての準備として、相談者には、まず、書証として提出するために事実の経過を時系列にしたがって記載した陳述書を作成してもらいます。

陳述書は、労働局にあっせん申請をする際にも経過を説明する資料として提出することができます。

また、あっせん申請書の「あっせんを求める事実及びその理由」欄や「紛争の経過」欄に「別紙記載のとおり」と記入して、陳述書を別紙として活用することもできます。

陳述書には、入社から（解雇など）本件トラブルに至るまでの主な出来事を事実の経過の順に項目をたてて記載します。

しかし、いきなり文書を作成するは大変なので、まず、以下のような簡単な箇条書き方式の時系列メモを作成することから始めるとよいです。

＜時系列メモ＞

（１）入社の経緯

①〇〇年〇月〇日、入社

②基本的な労働条件

賃金、労働時間、雇用期間の定めの有無など

（２）本件トラブルに至るまでの経緯

①〇年〇月〇日、・・・・・

②〇年〇月〇日、・・・・・

③〇年〇月〇日、・・・・・

（３）本件トラブル

①〇〇年〇月〇日、解雇言い渡し

②解雇理由、勤務成績不良、・・・

この時系列メモに、社長から「帰れ！明日から来なくていい！」と言われたなど具体的事実の肉付けをすることで陳述書を一応完成させる。

そして、ほっとユニオンは、一応完成した陳述書と雇用契約書など書面による証拠を元に労働審判手続き申立て書を作成することになります。

ここで「一応完成」といったのは意味があります。

現実の作業では、申立書を作成する作業の中で不充分だと気づいた点について、再度、陳述書を補充・訂正する作業をお願いしているからです。

時系列メモは、労働審判の申立ての準備だけでなく、各種労働相談機関の相談を受ける際にも有効です。

メモを元に説明すれば、相談者にとっても、相談を受ける側にとっても分かりやすく便利です。

ほっとユニオンでは、相談者に簡単な事実経過メモの持参をお願いしてしております。

簡単なメモでもあるとないとは大違いです。（直井）

不当解雇の相談を受けた場合、ほっとユニオンは、まず、団体交渉を申し入れて自主交渉による解決を目指します。

中小企業の使用者が単に労務管理に不慣れななため、解雇権濫用法理も、労基法の定める解雇手続きも知らず、いわば、無知から乱暴な解雇に及んだ場合は非常に有効です。

中小企業のワンマン社長は交渉の相手としてはかえって扱いやすいのです。

納得さえすれば、自分自身で決定できるからです。

これに対し、大企業において、それなりの法的配慮、社内的手続きを経た上での解雇の場合、ユニオンの団体交渉は双方の主張が平行線のままで行き詰まることが少なくありません。

団体交渉にでてくる人事部門の担当者が単独で決定権を持っている場合が少ないからです。

大企業では、様々な部門が分割された権限を有し、解雇を撤回するとか、金銭解決をするとかの権限を人事部門だけの判断で行使することは通常期待できません。

決定を変更するには、決定にかかわった様々な部門との意見調整を再度する必要があります。

すなわち、大企業では、会社の決定が間違っていたと自ら認め自らの責任で決定を変更できる単独の部門が存在しないのです。

誰も責任を取りたがらないんです。

しかし、裁判所の判断を介せば話しは別です。

判決や決定がでたことを理由としたり、裁判所が和解での解決を勧めていることを材料として、人事部門は他部門を説得できるからです。

現在、そのような事情から労働審判の手続きの準備を進めている案件が一件あります。

結局は和解で解決することを考えると、余分な手間とも思えますが、これも相手方の納得と得るための必要な手続きなのです。（直井）

ほっとユニオンは労働組合であるから、団体交渉での解決を第一と考えている。

団体交渉は、話し合いによる解決であることから、双方に譲歩が求められる。

しかし、団体交渉を実施したうえで使用者の態度が堅く自主的な交渉での解決が難しいと判断したときは、交渉を打ち切り労働審判の場に解決の場を移すことにしている。

労働審判手続きは司法手続きであり、原則として弁護士以外は代理人とはなれない。

したがって、弁護士に手続きを委任しない者（ないし少額ではない弁護士費用の負担を考慮して委任をためらう者）は本人申立てをすることになる。

残念ながら労働審判手続きに労働組合役員の代理人としての参加は事実上認められていない。

しかし、ほっとユニオンは申立手続きの援助は行っている。

具体的には申立書の作成の援助である。

相談者の中には、会社は強硬であるから譲歩は望めないこと、また話し合いは会社に防御の材料を与えることになるから、いきなり労働審判の申立てをしたいと希望する者もいる。

相談者自体が話し合いでの譲歩の余地を示さないほど強硬な姿勢であることもある。

そのような相談者の中には団体交渉抜きで労働審判の申立書の作成を依頼する者もある。

ほっとユニオンはそのような依頼はお断りすることにしている。

直接使用者への異議申し立てがためらわれる労働者に団体交渉という場を設定することによって、使用者との話し合いの場を提供することがユニオンの役割であると考えているからである。

ユニオンは労働者の共助の組織であって、弁護士の安手の代用物ではない。

もっとも、相談者の希望があれば、連携する弁護士の紹介はする。（直井）

ほっとユニオンでは、自主交渉による解決を原則としています。

実際にも相談案件の大半は団体交渉により解決しています。

しかし、団体交渉は話し合いによる解決ですから、お互いに譲歩する姿勢がなければ解決に至らないことになります。

どうしても譲歩の姿勢を見せない頑な使用者に対しては、団体交渉を適当なところで打ち切って労働審判の手続きを利用しています。

労働審判は労働トラブル解決のために地方裁判所で行う簡易な紛争解決手続きです。

労働審判委員会（裁判官を含む３名で構成）の審判（どちらが正しいかの判断を示す）を求める手続きですが、大半の案件は裁判官が主導する調停（話し合い）で解決しています。

ちなみに、ほっとユニオンが労働審判に持ち込んだ案件はすべて調停（ないし和解）によって解決しています。

でも、労働審判には問題点もあります。

労働組合（ないし組合役員）が申立人にも代理人にもなれないことです。

申立人は労働者個人しか認められません。

また、弁護士以外を代理人として認める許可代理という制度もあるにはありますが、実際に組合役員が代理人として認められた例を知りません。

ほっとユニオでは組合員に提供するサービスとして申立書の作成を行います。

申立書の提出や審判期日に裁判所へ出頭するときには、社会保険労務士である執行委員が付き添います。

審判の場には労働者個人のみで出ざるを得ませんが、通常の訴訟とは異なり、労使交互に別々に話を聴き、裁判官は時間をかけて丁寧に話を聞いてくれますから、心配は無用です。

ほっとユニオンの組合員になって労働審判を身近な制度として活用してみませんか。（直井）