ほっとユニオンは、不当解雇・未払残業代などの労働者トラブルの相談を受けたとき、まずは使用者との話し合いである団体交渉での解決を目指します。

団体交渉においてはどのような法的権利が侵害されたかなど、具体的な権利関係を踏まえた交渉を実施します。

権利関係を踏まえた交渉を重視する理由は、交渉が行き詰まったとき、次の手段として裁判所の利用を考えているからです。

ほっとユニオンは、団体交渉が不調に終わったときは、労働審判の申立てを行うことにしてます。

裁判所に争いを持ち込むためには、労働者が法的な権利を有することだけでなく、それを証明できる証拠があることが必要となります。

事案により必要な資料は異なりますが、具体的には次のような資料が必要です。

基本的な資料は労働相談の時点で持参していただけると助かります。

①不当解雇

・雇用されていたこと（雇用契約書、労働条件通知書、給与明細書）

・解雇されたこと（解雇通知書、口頭での解雇言い渡しの場合は、何時、どこで、誰から、どのように言われたかを記載したメモでも可）

・使用者の主張する解雇理由（解雇理由証明書、書面がない場合は解雇理由について使用者が発言した内容を記載したメモでも可）

②未払残業代

・労働時間の記録（タイムカードのコピー、業務日誌のコピー、パソコンのログ記録など。なお、客観的な証拠がない場合は、自分で毎日記載したメモでも可）

・支払われた賃金などの記録（給与明細書、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則のコピー）

③セクハラ

・セクハラ行為（メール、録音など。なお、客観的な証拠がない場合、いつ、どこで、誰が、どのように、とセクハラ行為を具体的に記載したメモでも可）

・被害の内容（メンタルクリニックの診断書など）

④パワハラ

・パワハラ行為（録音、客観的な証拠がない場合、いつ、どこで、誰が、どのように、とパワハラ行為を具体的に記載したメモ）

・被害の内容（メンタルクリニックの診断書など）

（直井）

ほっとユニオンは労働審判申立手続のお手伝いをしています。

労働審判申立ての準備として、相談者には、まず、書証として提出するために事実の経過を時系列にしたがって記載した陳述書を作成してもらいます。

陳述書は、労働局にあっせん申請をする際にも経過を説明する資料として提出することができます。

また、あっせん申請書の「あっせんを求める事実及びその理由」欄や「紛争の経過」欄に「別紙記載のとおり」と記入して、陳述書を別紙として活用することもできます。

陳述書には、入社から（解雇など）本件トラブルに至るまでの主な出来事を事実の経過の順に項目をたてて記載します。

しかし、いきなり文書を作成するは大変なので、まず、以下のような簡単な箇条書き方式の時系列メモを作成することから始めるとよいです。

＜時系列メモ＞

（１）入社の経緯

①〇〇年〇月〇日、入社

②基本的な労働条件

賃金、労働時間、雇用期間の定めの有無など

（２）本件トラブルに至るまでの経緯

①〇年〇月〇日、・・・・・

②〇年〇月〇日、・・・・・

③〇年〇月〇日、・・・・・

（３）本件トラブル

①〇〇年〇月〇日、解雇言い渡し

②解雇理由、勤務成績不良、・・・

この時系列メモに、社長から「帰れ！明日から来なくていい！」と言われたなど具体的事実の肉付けをすることで陳述書を一応完成させる。

そして、ほっとユニオンは、一応完成した陳述書と雇用契約書など書面による証拠を元に労働審判手続き申立て書を作成することになります。

ここで「一応完成」といったのは意味があります。

現実の作業では、申立書を作成する作業の中で不充分だと気づいた点について、再度、陳述書を補充・訂正する作業をお願いしているからです。

時系列メモは、労働審判の申立ての準備だけでなく、各種労働相談機関の相談を受ける際にも有効です。

メモを元に説明すれば、相談者にとっても、相談を受ける側にとっても分かりやすく便利です。

ほっとユニオンでは、相談者に簡単な事実経過メモの持参をお願いしてしております。

簡単なメモでもあるとないとは大違いです。（直井）

ほっとユニオンは団体交渉での自主解決が行き詰まったとき、次の手段として、労働審判（裁判所）や労働委員会に解決の場を移すことににしている。

労働審判は、残業代未払いや不当解雇などで使用者の行為の違法性の立証が比較的容易な場合に利用する。

労働審判は、裁判所の手続きであるが審判まで至らず、調停（話し合い）手続きで解決することが多い。

労働者が求めている解決内容が金銭の支払いである場合に有効である。

これに対し、労働委員会における和解手続きは窓口が広く柔軟性がある。

法的請求権として使用者に強制することが事実上困難な事案にも有効である。

形式的には不誠実団交ないし団交拒否の不当労働行為として申立てをする。

しかし、実際は和解手続きにより団交内容（労働者と使用者間のトラブル）の実質的な解決を図ることが可能である。

先日、傷病手当手金の申請手続きをめぐる争いが労働委員会の和解手続きで解決した。

退職をめぐる争いのなかで傷病手当手金の申請手続きに協力しようとしない使用者に困り果てた労働者がほっとユニオンに相談にきてユニオンに加入した。

ほっとユニオンは団体交渉を申し入れたが、交渉は一向に進展しなかった。

使用者の露骨な嫌がらせである。

ユニオンは労働委員会に使用者の対応は実質的な団交拒否にあたるととして救済申し立てをした。

労働委員会での和解手続きの中で使用者が傷病手当基金申請手続きを行う旨の和解が成立した。

使用者・従業員間でこじれた感情の問題もあり、ユニオンによる対面での交渉では説得しきれなかった使用者を労働委員会の公益委員、労働者委員、使用者委員が上手に説得してくれたのである。

公労使の三者構成の仕組みをもつ労働委員会の真骨頂の発揮といえる。

もっとも、傷病手当金申請手続きにおける使用者の協力は健康保険法上の使用者の義務である。

保険者である協会けんぽが強力に使用者を指導してくれれば、このような形での労働委員会活用法も無用になるだろう。（直井）

使用者による解決金の振込があったことの報告とともに、泣き寝入りしないで本当に良かった！とのお礼メールがＡさんからほっとユニオンに届いた。

小さなクリニックの採用手続きを巡るトラブルだった。

Ａさんはクリニックの面接・お試し勤務を経て、医療事務・受付担当として採用決定の連絡を電話で受けた。

採用決定から就労開始日まで３週間ほど間があった。

就労開始日の１週間ほど前になって、クリニックから別の人に決めたから来なくていいと突然電話で言われた。

解決までの道筋は決して平坦ではなかった。

Ａさんの相談を受けたほっとユニオンは、まず、団体交渉を申し入れた。

しかし、クリニック側の窓口となった社労士の対応が堅く交渉は頓挫した。

次に労働審判の申立てを行って、ようやく解決に至ったもので、解決までに６か月を超える期間を要した。

労働審判においては弁護士費用の負担を節約するためほっとユニオンは本人申立を勧めている。

申立て準備として、Ａさんは事実経過についての陳述書を作成し、それをもとに、ほっとユニオンが労働審判の申立書の作成作業を担当した。

審判の当日は、ほっとユニオンの執行委員が付き添うが、審判室には同席できないため、付き添いは待合室で待つことになる。

Ａさんは一人で審判室で裁判官である労働審判官に受け答えをしたのである。

解決に至るまでの道筋は、Ａさんにとっても大きな負担であったはずだ。

それでも「泣き寝入りしないで本当に良かった！」といってもらえれば、ほっとユニオンとしては応援のし甲斐があったと思っている。（直井）

不当解雇の相談を受けた場合、ほっとユニオンは、まず、団体交渉を申し入れて自主交渉による解決を目指します。

中小企業の使用者が単に労務管理に不慣れななため、解雇権濫用法理も、労基法の定める解雇手続きも知らず、いわば、無知から乱暴な解雇に及んだ場合は非常に有効です。

中小企業のワンマン社長は交渉の相手としてはかえって扱いやすいのです。

納得さえすれば、自分自身で決定できるからです。

これに対し、大企業において、それなりの法的配慮、社内的手続きを経た上での解雇の場合、ユニオンの団体交渉は双方の主張が平行線のままで行き詰まることが少なくありません。

団体交渉にでてくる人事部門の担当者が単独で決定権を持っている場合が少ないからです。

大企業では、様々な部門が分割された権限を有し、解雇を撤回するとか、金銭解決をするとかの権限を人事部門だけの判断で行使することは通常期待できません。

決定を変更するには、決定にかかわった様々な部門との意見調整を再度する必要があります。

すなわち、大企業では、会社の決定が間違っていたと自ら認め自らの責任で決定を変更できる単独の部門が存在しないのです。

誰も責任を取りたがらないんです。

しかし、裁判所の判断を介せば話しは別です。

判決や決定がでたことを理由としたり、裁判所が和解での解決を勧めていることを材料として、人事部門は他部門を説得できるからです。

現在、そのような事情から労働審判の手続きの準備を進めている案件が一件あります。

結局は和解で解決することを考えると、余分な手間とも思えますが、これも相手方の納得と得るための必要な手続きなのです。（直井）