中小企業で働く女性からの「いじめ」の相談があった。

職場内の女性グループから「無視」をされるという陰湿な「いじめ」を２年以上にわたって受け続けているということだった。

「いじめ」は子どもの世界だけにあるものではない。

直接顔を合わせて活動する集団においては、大人の世界でも「いじめ」は存在する。

集団において全員の考えがいつも一致するわけではない。

考え方や行動様式の違いがあったりして、多数派が生じ多数派に与しない人は疎んじられることになる。

日本社会に根強く存在するムラ社会における同調圧力だ。

これがエスカレートしたのがいじめだ。

いじめに対する一番の解決策は、その集団から抜けることだ。

子どものいじめが深刻なのは、学校という集団から抜け出すことが困難であることに原因がある。

職場におけるいじめの深刻さも同様に職場という集団から抜け出すことの困難さに原因がある。

子どものいじめは学校管理者が対応することが求められる。

職場のいじめは事業主が対応することが求められる。

改正労働施策総合推進法３０条の２（パワハラ防止法、２０２０年６月１日施行、ただし中小企業は２２年４月１日施行）は、以下のとおり規定する。

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること（「パワハラ」）のないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

また、指針において職場におけるパワハラの例の一つとして「一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立化させること」を挙げている。

したがって、相談事例はパワハラ防止法がいうパワハラに該当するものであり、使用者が相談に応じたり、パワハラ研修の実施など雇用管理上の措置を講ずることを求められるものである。

しかしながら、職場における少数者を排除しようとする心理は日本社会に広く根付いているムラ社会に起因するものであることから、職場研修などを実施しても即座に払拭されることが期待できるものではない。

「悪いのはいじめるほうだ」という正論が簡単には通らないという残念な現実がある。（直井）

　相談者が納得できる即効性のある解決策を示せないため対応に苦慮する相談は職場のいじめに関する相談です。

　退職に追い込むことを目的とした会社が主導する仕事外しや隔離のような深刻な相談もあります。

　しかし、ほとんどの相談は、きつい言葉を投げかけられたなど一つ一つはささいな不愉快な出来事であるが、その積み重ねの結果、職場が辛く感じるというものです。

　厚労省が指導の対象とするパワハラとまでは言い切れない、一つ一つは小さなしかし執拗に続けられる職場のいじめに係る相談です。多くは上司や先輩社員によるものです。

　来客の前でわざわざゴミ箱の片付けを命じるのはパワハラですよねと、同意を求める相談者もいる。

　男性上司の同僚の女性社員に対する対応と相談者に対する対応が違うのはパワハラではないかという相談もある。

　外からみれば些細なできごとに見えるものでも、毎日の積み重ねによって相談者にとっては、職場でのやる気を失わせ、辞めたくなるような深刻な問題となっている。

　パワハラ相談の場合、社内にパワハラなどの相談窓口があるときはまず社内の手続きの利用を勧めることにしている。

　しかし、そのような相談窓口を有しているのは規模の大きな企業に限られる。

　あっせん申請を前提として行政である労働局長の指導・助言を求める手続きもあるが、ひどい暴言など明確にパワハラに該当するような事実を指摘できない事案には不向きです。

　話しを聴いていて、職場に安心して愚痴をいえる仲間が一人でもいれば解決する問題であると感じるものも少なくない。

　残念ながら、職場の外にある地域ユニオンには取り扱い困難な相談です。

　カウンセリングの範疇にはいる相談ともいえます。（直井）