先日労働者（地方公務員）の懲戒免職処分とそれに付随する退職金不支給処分をめぐって最高裁の判決がありましたのでご紹介します（令和６年（行ヒ）第２０１号懲戒免職処分取消等請求事件　令和７年４月１７日第一小法廷判決）。

＜事案の概要＞

　地方公務員（市営バス運転手）であった労働者が乗務中に乗客の支払った運賃の一部である1000円札を運賃箱に投入せず、営業所に帰庫した際にも売上として申告せず制服のポケットに入れて着服した。

　また禁煙であるバスの車内で電子タバコの喫煙を複数回行った。

　これらにより懲戒免職および退職金全額不支給の処分を受けたためそれらの取消を求めて提訴した。なお当該労働者は勤続29年、乗務中の事故による懲戒戒告処分歴は複数回あるが他方無事故運転者として表彰を受けたこともあった。

＜争点＞

① 懲戒免職処分は適法か

② 免職が適法だとして退職金全額不支給が適法か

最高裁判所は

① につき適法

② についても適法

と判断し労働者敗訴の判決が確定しました。

＜判決のポイントとなったと思われる点＞

いくつもの要素が重なりあって本判決の結論が導かれたのではと筆者は考えます。

・過去の判例（令和４年（行ヒ）第２７４号懲戒免職処分取消、退職手当支給制限処分取消請求事件　令和５年６月２７日第三小法廷判決）から行政の退職金不支給の処分に合理性があるのかないのかにより判断するある種のフレームワークがあった（不支給の判断が不合理なものでない限り肯定される）

・市営バスの運賃は公金であること

 そして本件行為は利用客のバス事業への信頼を損なうものであることもありますがそれ以上に使用者と労働者の信頼関係を根本的に破壊する行為だと考えます。

　バスの運転手は通常単独で業務を遂行することが想定されています。そしてその業務の内容は単にバスを運転することのみにとどまらず運賃の収受、乗客への接遇も基本的には単独で遂行することが当該市営バスに限らず民営の路線バスでも広く想定されているのではないでしょうか。

　今回は直近で国内で起きた労使の信頼関係に大きく関係する事例を取り上げてみました。

　働くこと、キャリアを築いていくことは結局のところどのくらいの仕事をお任せするか、任せてもらうかにかかっていると筆者は考えます。その大前提として仲間を大切にすること、時間を守ること、そしてお金の取り扱いには慎重を期すことは使用者にも労働者にも当然に求められているのではないでしょうか。

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（柏木）

突然解雇を言い渡された。

解雇に納得ができないことから労働基準法２２条に基づき解雇理由証明書の交付を使用者に求めたら、今度は説明なしで一方的な解雇撤回の通知があった。

解雇言渡しまでの経緯、及び説明なしの一方的な解雇撤回の通知などから、使用者への不信感がつのっている。

どのように対応すべきか戸惑っているとの相談があった。

解雇の言い渡しの撤回は、契約の解除の意思表示にあたるところ、民法（５２０条２項）は、解除の意思表示は、撤回することができないと定める。

したがって、解雇の言い渡しの撤回は、使用者による一方的な行使は許されず、労働者の承諾が求められる。

現実には、使用者による解雇撤回を受け入れ復職する労働者は多い。

この場合、解雇言渡しから解雇撤回まで就労できなかった期間の給与の支払い義務を使用者は免れることはできないことは当然である（民法５３６条２項）。

しかし、恣意的な解雇・一方的な解雇撤回という納得できない対応をした使用者に対する不信感などから復職に不安を感じる労働者も少なくない。

そのような労働者には、安心して働けるための復職条件の明示を使用者に求めることをアドバイスしたい。

明示を求める復職条件としては、復帰時期、復職後の部署、賃金切り下げなど不利益な取り扱いのないことの約束、職場の人間関係を含めた職場環境の整備などが考えられる。

なお、使用者側の事情で復職環境が整わないことから就労できなかった期間について、使用者が賃金支払い義務を免れないことは、解雇撤回までの不就労期間についてと同様である。（直井）

YouTubeなどSNSを宣伝に活用する会社は少なくない。

次のような相談があった。

事務職として採用された女性が受付業務に従事していたところ、女性の顔が写っている事務所の受付風景がYouTubeにアップされていることに気づいた。

女性は自分の顔がSNS上に晒されることに不安を感じ、社長に削除を申し入れたところ、社長は、YouTubeなどSNSは会社の重要な宣伝手段だ、SNSへの顔出しができないならば辞めてもらうほかない、と逆ギレした。

どうにかならないかとの相談だ。

容貌はその人を特定できる要素であることから重要な個人の情報です。

自己の情報をコントロールする権利（プラバシー権）として、SNSへのアップは拒否することはできます。

使用者といえども、従業員の容姿等を勝手にSNSにアップすることは、プライバシー権としての肖像権（みだりに自己の容姿等を撮影され、これを公表されない権利）の侵害にあたります。

無断でSNSへアップされたものの削除を求めることもできます。

当然ながら、SNSへのアップを拒否したしり、アップされた画像の削除を要求したことで、解雇など不利益取り扱いをすることは許されません。

SNSへのアップ拒否が正当な解雇理由となりえないことは論をまたない。（直井）

相談者は、社長と従業員３名で事業を運営している軽貨物運送会社で管理的業務を含め事務全般を担当していたところ、社長から請われて取締役に昇任した。

給与は役員報酬と変わったが、担当する業務内容にはとくに変更はななかった。

本件会社は、株式会社ではあるが、実質は社長が発行済み株式のすべてを所有する個人事業だ。

１年ほどは社長との関係もうまくいっていたが、事業の拡大にともない会社の運営方針をめぐり社長と意見対立が目立つようになったことから、取締役は降りることになった。

当初の約束どおり従業員に戻るつもりでいたが、社長は、信頼関係が壊れた以上、従業員に復帰することは認めないという。

どうにかならないかという相談があった。

本件は、従業員兼務取締役の解雇問題だ。

「従業員兼務取締役」とは、肩書上の地位が「取締役」でありながら、同時に一般の従業員としても評価できる人のことをいう。

「取締役」と会社との関係は「委任契約」であり、「労働者」と会社との間の「労働契約」とは異なるが、従業員兼務取締役は、実質的には委任契約と雇用契約が併存した状態といえる。

実質は個人事業のような会社では、取締役とは名ばかりで、主として従業員の業務を行っている場合がある。実態上、会社代表者の指揮命令を受けて労務に従事し、その労務に対して従業員としての報酬Mを受けていると認められれば、労働契約法上の「労働者」に（も）当たることになる（菅野和夫「労働法」（第１２版）１８２頁）。

労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定し、会社の恣意的な解雇を厳しく制限している（「解雇制限法理」）。

従業員兼務取締役には、従業員としての地位に基づいて労働契約法１６条の解雇制限法理が適用される。

したがって、役員を辞任しても（ないし解任されても）、従業員としての地位は失われることはなく、解雇相当となる理由がない限り、賃金支払いなどの保護を継続してうけることができる。

社長のいう「信頼関係が壊れた」は委任契約の解約の理由とはなるが、労働契約の解約理由としては不十分といわざるを得ない。（直井）

就業規則において病気休職を命ずる前に一定の欠勤期間の継続を要件とする例が多い。

メンタルを病んで休職中の相談者の会社の就業規則の規定は以下のとおりである。

「（休職事由）第２７条　社員は次の場合休職を命じられます。（１）業務外の傷病のため欠勤が引き続き３か月に及んだとき。（２）業務上の事由または通勤による傷病のため欠勤が引き続き３か月に及んだとき。（３）会社が、医師の診断に基づき、社員の身体または精神が業務遂行にたえられない状態と判断したとき。」

本件は、提出された医師の診断書により療養に相当長期間を要すると判断されたことから、定められた３か月間の欠勤期間に達する前に命じられた休職の効果が問題となった。

相談者は通常の休職（１）と同様な取り扱い（休職期間上限３年間、うち２年間は給与７割支給）を求めた。

これに対して会社は、本件は例外的に会社判断で認めた休職（３）なので本来の休職期間の上限３年間、うち2年間の給与７割支給の規定は適用はないとのものである。

休職とは、業務外での傷病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての地位を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な取り扱いをいう。

業務に起因する傷病の場合は労働基準法などに解雇制限などの労働者保護の規定があるが、業務外の傷病を理由とする休職については、休職期間、復職等についての法の定めはない。

具体的な取り扱いは労働契約や就業規則の定めによることになる。

就業規則において病気休職の要件として当該傷病を理由とする一定期間の欠勤の事前継続を要件として定める例が多い。

厚生労働省労働基準局監督課によるモデル就業規則は休職ついて以下のとおり規定する。

「（休職）第9条　労働者が、次のいづれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

①業務外の傷病により欠勤が○か月を越え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　○年以内、

②前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき　必要な期間」

労働契約は労働者が労務を提供する義務を負い、使用者が賃金を支払う義務を負うという双務契約である。

労働者が労務を提供する義務を履行できない場合は、使用者は契約を解除（解雇）できることになる。

ただし、労働者の安定した生活を保護するために合理的な理由のない解雇は無効とされる（労働契約法１６条）。

療養中の解雇は、療養のため労務を提供できないことが解雇の合理的な理由となるかが争われることになる。

裁判においては、回復するまでもう少しの期間を待てないのかが争点となる。

なお、業務に起因する傷病の場合は療養期間中の解雇は禁じられている（労基法１９条）。

数ヶ月程度の比較的短期間の療養中の解雇は、長期雇用慣行を重視する裁判所では合理的な理由のある解雇とは認められない可能性が高い。

一般に病気休職の要件として定められている事前の欠勤期間は、裁判所では解雇は認められないと考えられている程度の短期間であることが多い。

判断が難しいのは、予想される療養期間が１年に及ぶなど相当長期間に及ぶ場合である。

傷病休職制度は、一定期間解雇権の行使を猶予する代わりに、一定期間経過しても復職できない場合は解雇できる（ないし退職扱いとする）とする労使間の約束を定めたものといえる。

すなわち、傷病休職制度は、療養中の一定期間解雇を制限する解雇猶予制度としての意味がある。

また、猶予期間を明確にすることによって療養期間中の解雇をめぐる無用な争いを防止する機能が期待される。

休職の要件としての事前の欠勤期間は、傷病の療養のためどのくらいの期間を要するかを判断するための期間と考えられる。

そうとすると、欠勤期間経過前に療養が相当長期間に及ぶと医師の診断等により判断される場合は、欠勤期間経過前に休職の発令をすることは、労働者に不利となる特段の事情がないかぎり、許されると解される。

本件相談事例においては、３か月の欠勤期間の経過前に言い渡された休職命令は有効だが、休職期間及び有給期間を任意に短縮する取り扱いは許されない解される。（直井）