2018/04/24

確かに、障害者雇用促進法は、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮義務）を使用者が負うと規定している。 しかし、「使用者の過度な負担とならない限り」との但し書き付きである。 合理的配慮を法的な権利として裁判手続きで実現するには、使用者の「過度の負担」とならないという高いハードルがある。 さらに、本件相談の解決の難しさは、身体障害や知的障害と異なり、一見する限りでは健常者と異なるところが認められない発達障害（精神障害）ゆえの問題もある。 特別扱いすることに対する、職場の先輩・同僚の理解の得にくさがあるからである。

2018/04/01

雇用期間３か月の労働契約書を交わした労働者が期間の途中に解雇を言い渡され相談に来た。 使用者は、雇用期間３か月はすべて試用期間であり、解雇権濫用法理の適用はないと主張している。 ３か月間の雇用期間の全てが試用期間という労働契約はどのような法的な意味をもつのだろうか。 判例（神戸弘陵事件最高裁判決）によれば、雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、当該期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解される。 この判例法理に従えば、上記契約は３か月間の試用期間付きの正社員契約ということになる。