☆雇調金なしは解雇回避努力なし！☆

コロナ禍における労働相談は、当初の休業手当問題から解雇問題へとその内容が変化している。

企業が先の見通しのつかないコロナ不況に我慢しきれず、従業員の雇用に手をつけはじめたからと思われる。

従業員の非違行為や能力不足を理由とするのではなく、経営環境の悪化など経営上の理由による解雇は整理解雇といわれる。

整理解雇については、裁判例の蓄積によるいわゆる「４要件」の法理が形成されている。

すなわち、①人員削減の必要性、②解雇回避努力を尽くしたかどうか、③解雇対象者の人選基準とその適用の合理性、④労働者側との協議などの手続きの妥当性、という４点から、当該整理解雇が有効か、無効かを判断する法理である。

何の事前の説明も協議もなしに突然、ホテル部門の事業停止と全員解雇を通告されたとの相談があった。

話しを聴くと、雇用調整助成金を十分に活用しないままになされた整理解雇である。

解雇は、労働者の唯一の生活手段を奪うものであることから、経営者にとっては、あらゆる手段を尽くした後に最後にとりうる手段である。

雇用調整助成金は、従業員を休業させて雇用を守ったときの費用を国（雇用保険）が負担する国の制度である。

コロナ不況への対策として、コロナ特例措置が導入され、その後の数度の制度改正を経てずいぶん使い勝手が良くなったといわれる。

このコロナ特例の雇用調整助成金を積極的に活用すれば会社の経費負担がほとんどゼロの状態で雇用を維持できるにもかかわらず、手続きが面倒だとかの理由で、それをしないでの解雇は「②解雇回避努力義務」に違反するといわざるを得ない。

また、本件事例は、従業員との協議・相談なしの不意打ちの解雇通告によるものであり、「④労働者側との協議などの手続きの妥当性」も認められない違法・不当な解雇である。（直井）