☆無断欠勤を理由とする自然退職☆

上司のセクハラ行為が原因で体調を崩し1か月ほど出勤できない状態が続いていたところ、会社から突然、無断欠勤が1か月以上続いているので就業規則の規定に基づき自然退職とするとの通知がきたが、納得ができないとの相談があった。

 

自然退職とは、就業規則や雇用契約に定められている事由を満たした場合、労働者や会社の特段の意思表示(退職する、解雇するなど)がなくとも労働契約が自然に終了し退職扱いとなることをいう。

 

就業規則に規定のある自然退職の代表的な事由としては、「病気休職期間が満了しても復職できない場合」がある。

特段の意思表示を必要としないという点で定年退職も自然退職の一種である。

「一定期間続いた無断欠勤」が自然退職の事由として挙げられることもある。

 

確かに、本件会社の就業規則には、「会社に届出のない欠勤が連続1か月に及んだ場合、1か月を経過した日をもって退職とする。」との規定がある。

しかし、労働者にとって退職は生活の糧を失うという重大時であることから自然退職手続きにも一般の解雇手続きと同様な配慮が求められる。

 

会社は長期間の無断欠勤の社員本人に対し積極的に連絡を取り社員の状態を把握すべく努める義務がある。

会社は社員に対して、安全に働く環境を提供する義務を負っているからである(安全配慮義務、労働契約法5条)。

 

本相談事例の場合、会社は、欠勤者の状態や意思を積極的に確認しようとすることもなく、ただただ1か月間の経過を待って自然退職の通知を発した疑いがある。

また、欠勤の原因が上司のセクハラなど会社に原因がある場合は別の配慮が求められることも当然である。

 

 

したがって、本相談事例においては自然退職の事由(無断欠勤)に該当するという会社の主張は疑問であると言わざるを得ない。(直井)

 

 

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☆退職勧奨を拒否したら、試用期間の延長!☆

薬剤師資格を条件としたうえで未経験OKの医療関連会社の求人に応募し、中途採用された。

3か月の試用期間満了前に、会社は、あなたを即戦力として雇ったにもかかわらず、3か月間の試用期間中の訓練によっても期待した独り立ちできる水準に達していないとして、退職勧奨をしてきた。

 

退職勧奨を拒否すると一方的に試用期間延長を言い渡され、週に1回、指導を名目とした上司との面談が組まれることになった。

この面談が苦痛でいっそのこと辞めてしまいたいとの相談があった。

 

そもそも、試用期間の延長は、就業規則などで延長の可能性およびその事由、期間などが明定されていないかぎり、試用労働者の利益のために原則として認められない。

解約権留保付き労働契約と解される通常の試用関係においては、解約権が行使されないまま試用期間が経過すれば、労働関係は留保解約権なしの通常の労働関係に移行するのが原則であるからである。

 

ただし、本採用を拒否できる客観的な事由がある場合にそれを猶予する延長は、試用労働者の利益になることから、認められうる(雅叙園観光事件・東京地判昭60年11月20日)。

したがって、本件で問題とされるべきは、当初の3か月間の試用期間満了時点で本作用を拒否できる状態、すなわち、留保された解約権の行使が許される場合であったか否かである。

 

留保解約権の行使は、通常の解雇権の行使と同様に、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される。

 

具体的には、「企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくことが適当でないと判断することが上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合」(三菱樹脂事件・最大判昭48年12月12日)である。

 

本件は中途採用であるところ、会社の提示した採用条件は、一定の資格(薬剤師資格、TOEIC800点以上)の保持のみであり、経験の有無は問わないというものであった。

その意味では新規採用と似た側面がある。

したがって、会社のいう即戦力とならないという理由は、それだけでは、留保された解約権の行使として許される範囲とは言い難い。

 

さらに試用期間の延長が退職勧奨とセットで提示されたことは、会社が留保された解約権を行使した場合に解雇事案として法的に争われるリスクを回避する目的で、労働者の自主的な退職をうながすための手段として試用期間の延長が持ち出されたことが窺われる。(直井)

 

 

 

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