庶務業務担当の契約社員として更新を重ね６年間近く勤務を継続してきたが、現在の契約の期間満了日の１か月ほど前に勤務成績不良を理由として次回は更新はしない旨口頭による通知があったとの相談があった。

相談内容は更新拒否の理由に納得できないということとともに、今からでも無期転換の申し込みはできないかというものであった。

労働契約法１８条は、有期労働契約の契約期間が通算して５年を超える場合、労働者に無期契約への転換の申込権が発生すると定める。

申込の時期については、「現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に」と定めるのみで特に制限を定める規定はない。

したがって、会社から更新拒否を通知された後であっても、契約期間の満了日までは無期転換の申し込みはできる。

また、常に更新がなされるかどうか不安定な状況に置かれている有期雇用労働者の地位の保護という労働者１８条の趣旨から、無期転換申込権の事前の放棄の合意は公序違反（民法９０条）と評価され無効となる。

もっとも、無期転換権が発生した後に労働者はそれを放棄することは、労働者の自由な意思に基づいているものであれば、必ずしも公序違反と評価されるものではない。

本件は、相談者が無期転換申込権を放棄したと認められる特段の事実も認められないことから、契約期間満了日前までに文書による無期転換の申込をしたうえで、更新拒否ないし不当解雇を争うことをアドバイスした。（直井）

雇用期間３か月の労働契約書を交わした労働者が期間の途中に解雇を言い渡され相談に来た。

使用者は、雇用期間３か月はすべて試用期間であり、解雇権濫用法理の適用はないと主張している。

３か月間の雇用期間の全てが試用期間という労働契約はどのような法的な意味をもつのだろうか。

判例（神戸弘陵事件最高裁判決）によれば、雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、当該期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解される。

この判例法理に従えば、上記契約は３か月間の試用期間付きの正社員契約ということになる。

また、一般的に試用期間付き労働契約は、解約権留保付きの労働契約であると解されている。

しかし、試用期間中であろうと、使用者は解雇権濫用法理の適用を受けないで解雇の自由を有するわけではない。

上記最高判決はこの点について要旨以下のように判示する。

試用期間における留保解解約権の行使が許される場合とは、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められるものの、当初知ることが期待できなかった事実等により、引き続き雇用しておくことが適当でないと判断できるだけの客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認することができる場合に限られる。

先の相談者には、解雇の無効を理由として正社員としての地位の確認を求めることが可能であるとアドバイスをした。

解雇権濫用法理の適用を免れ、解雇の自由の確保を目的とする「雇用期間＝試用期間」の契約は、試用期間付き正社員契約と解されることから、むしろ労働者にとって有利な契約となる可能性がある。　（直井）